如何建立科學的績效管理體系？

　　一個科學合理的績效管理體系是如何建立的呢？實施過程包括哪些核心步驟？如何制訂合理的績效目標和指標？如何應用績效評價的結果……這些都是初次建立績效管理體系時必然遇到的管理困惑。

　　基于多年的管理咨詢經驗，我們將績效管理體系的構建過程分為五個核心步驟，分別是：制訂績效計劃；績效過程監測和人員輔導；開展績效評價與考核；績效激勵與結果應用；績效改進。

　　1. 制訂績效計劃

　　績效計劃來源于企業戰略規劃。通過戰略地圖，企業將戰略規劃分解為關鍵戰略舉措和對應的衡量指標，形成指標庫；將戰略目標分解到年度、季度和月度等經營管理周期，并結合當期的實際情況，制訂出相應周期的績效計劃。

　　因此，戰略地圖是績效管理的邏輯起點。戰略地圖來自卡普蘭和諾頓提出的平衡計分卡理論，其核心內容是：企業通過利用人力資本、信息資本和組織資本等無形資產（學習與成長），創新和建立戰略優勢和效率（內部流程），進而使公司把特定價值帶給市場（客戶），實現股東價值（財務）。

　　但是戰略目標并非是績效目標的全部。績效目標還包括了當期的日常工作事項目標，當期的非戰略性改善目標等。

　　績效計劃包括績效目標、解決方案和配套支撐計劃。有效且具有激勵性的績效計劃應當符合SMART原則，且是考核雙方共同溝通制訂的。

　　績效計劃的表現形式是當期績效指標（KPI）及其實施方案。包括指標的選擇、權重的確定、指標值的確定，以及KPI實現的具體措施、計劃項目、起止時間、責任人等項目，績效計劃編制完成后，還需要在公司各部門之間進行評審，以保證計劃項目的可實施性和對KPI的支撐程度。

　　因為企業經營環境是變化的，所以績效指標也不是靜止的，它需要根據公司戰略重點的變化與調整進行動態完善。一般來講，績效指標會根據每月、每季各部門和公司的績效狀況進行調整。

　　需要注意的是，績效計劃有組織績效和崗位績效兩個不同層面的計劃，其中崗位績效是員工培訓、員工職業生涯規劃等工作的基礎。

　　2. 績效監測與績效輔導

　　績效計劃的落實過程需要接受適當的監測和必要的記錄，以保障工作過程是按照計劃開展的。如果發現績效過程已經偏離了績效計劃，就需要分析相應的原因。

　　絕大多數績效過程的偏離是人員勝任力不足所致。針對績效過程中發現的不足，對相應員工開展的針對性培訓提升，稱之為績效輔導。績效輔導的效果直接決定了績效目標是否能夠達成。

　　3. 績效評價與考核

　　績效評價不是績效管理的核心，而是績效管理的自然結果，科學的評價機制能夠讓績效結果全面、客觀、準確地反映績效目標的達成情況，讓大家清晰地看到自身的差距。很多公司，由于缺乏科學的績效評價和考核機制，績效管理最終流于形式。在評價和考核的過程中需要注意績效數據的收集方式和準確性，績效評分人的能力和品質，以及績效面談的技巧。

　　4. 績效激勵與結果應用

　　績效管理體系是否合理，最重要的就是對員工是否具有激勵性，而激勵性的形成取決于績效評價結果的應用。

　　績效結果可以應用于短期績效獎金發放（月度績效獎金、季度績效獎金、項目獎金等）、年終獎金、薪酬調整、員工福利（年度旅游、彈性福利、培訓基金等）、職位異動（升遷、降級、調崗、辭退等）、員工發展計劃（優才計劃、梯隊建設等）、支持管理決策（年度經營目標調整、年度經營措施優化等）等各個方面。

　　員工既是企業的利益相關方之一，也是企業價值的直接創造者，但是不同年齡階段、不同家庭背景的員工卻有著完全不同的利益訴求。根據期望理論“動力=效價×期望值×環境工具性”的原理，充分研究員工的訴求，結合員工訴求類型制訂不同的績效結果應用方案，將收到事半功倍的效果。

　　5. 績效改進

　　績效管理的直接目的是改進組織的整體績效。在績效評價的基礎上，應當對績效結果及其形成原因展開深入分析，結合根本原因制訂改進方案，并且通過績效面談，就改進方案的目標和行動計劃達成一致，將其納入下一周期的績效計劃之中。

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