薪酬水平是評(píng)判體系好壞的重要依據(jù)，但并非唯一依據(jù)。薪酬管理體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。薪酬管理系統(tǒng)化五要素具體是哪些呢？

　　薪酬管理要素一：薪酬策略

　　一般來(lái)說(shuō)，薪酬管理首先要明確的問(wèn)題是薪酬管理策略。簡(jiǎn)單地說(shuō)，可以從兩個(gè)方面考慮，一個(gè)是向什么人傾斜的問(wèn)題，換句話說(shuō)，就是哪些人對(duì)企業(yè)來(lái)講更重要，薪酬待遇就要相對(duì)高些，這解決的是我們常說(shuō)的內(nèi)部公平性問(wèn)題；另一個(gè)是薪酬水平的問(wèn)題，與市場(chǎng)水平相比處于什么位置，這解決的是外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。

　　薪酬策略可以說(shuō)是整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)的主線。如果技術(shù)研發(fā)是重點(diǎn)，那么在薪酬待遇上對(duì)高學(xué)歷高技術(shù)人員就必須具有足夠的吸引力，否則會(huì)很難引進(jìn)人才，或者留不住人才。

　　在具體設(shè)計(jì)過(guò)程中，策略導(dǎo)向的確定和落實(shí)通常會(huì)面臨一定的制約。例如，企業(yè)在考慮技術(shù)研發(fā)類員工隊(duì)伍建設(shè)時(shí)，已經(jīng)有意識(shí)地提高這類員工的待遇。由于企業(yè)原有的工資體系存在，這部分人的工資相對(duì)水平雖已高于其他員工，但是由于薪酬總額的控制，這類職工的工資增長(zhǎng)空間比較小，拉不開(kāi)與其他工種員工的差距。如果工資增長(zhǎng)得太高，企業(yè)又承受不了。另外一個(gè)現(xiàn)實(shí)情況是，雖然企業(yè)職工的收入并不低，一年算下來(lái)，跟同行業(yè)其他企業(yè)比較起來(lái)，至少處在中等水平，有些工種的收入可能在市場(chǎng)薪酬的高位，但是員工并不滿意。

　　薪酬管理要素二：薪酬體制

　　同樣的收入，發(fā)放的方式不同，可能給員工造成的感覺(jué)完全不一樣。

　　例如，一位員工的月收入是1萬(wàn)元，每個(gè)月全額發(fā)放，和每個(gè)月發(fā)5000元，另外5000元作為考核發(fā)放，效果可能完全不一樣。第一種情況員工肯定是最滿意的，每個(gè)月的收入有保證；第二種情況會(huì)讓員工認(rèn)為自己的工資只有5000元，另外5000元自己不一定能拿到。具體的發(fā)放方式和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)到設(shè)計(jì)層面就是薪酬體制。所以，評(píng)判薪酬管理體系的第二個(gè)關(guān)鍵要素就是是否有明確的薪酬體制，針對(duì)不同類型員工的薪酬體制是否清晰。

　　常見(jiàn)的薪酬體制有崗位績(jī)效工資制、計(jì)件工資制、提成工資制、年薪制等，不同類型的員工與薪酬體制具有比較明確的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

　　薪酬管理要素三：薪酬結(jié)構(gòu)與比例

　　由薪酬體制所衍生出的問(wèn)題就是薪酬結(jié)構(gòu)和比例問(wèn)題。

　　以崗位績(jī)效工資制來(lái)講，它至少應(yīng)該包括崗位工資、績(jī)效工資兩部分。這兩部分工資會(huì)有一定比例，就像前面的例子，兩者比例不一樣會(huì)產(chǎn)生不同的效果。崗位工資屬于相對(duì)固定部分，起到的是保障性作用，比例越大，保障性越大?？?jī)效工資屬于浮動(dòng)部分，不穩(wěn)定，起到的是激勵(lì)作用，比例越大，激勵(lì)作用越大。但是，固定部分和浮動(dòng)部分要保持一定合理的比例關(guān)系，否則很容易對(duì)員工心理產(chǎn)生極端影響。如果員工對(duì)自己的薪酬構(gòu)成都搞不清楚，薪酬又怎么可能具有保障或激勵(lì)作用？

　　薪酬管理要素四：薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　第四個(gè)需要關(guān)注的是薪酬標(biāo)準(zhǔn)，即薪酬水平問(wèn)題。薪酬水平是指根據(jù)薪酬策略制定的針對(duì)不同薪酬項(xiàng)目的具體額度?？傮w上來(lái)講，薪酬標(biāo)準(zhǔn)有三種形式，第一種形式是指具有一定調(diào)節(jié)空間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通常以具體數(shù)值或數(shù)值區(qū)間的方式呈現(xiàn)。例如，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)通常采用寬帶或窄帶薪酬的形式。第二種形式是固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通常以具體數(shù)值的方式呈現(xiàn)。例如，各種補(bǔ)貼一般針對(duì)不同類型和層級(jí)人員采用一個(gè)固定的數(shù)值，調(diào)節(jié)空間不大，或者計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)，按照生產(chǎn)一件產(chǎn)品給一個(gè)固定的額度。第三種形式是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)則，通常以“計(jì)算方式”的形式呈現(xiàn)，例如，業(yè)績(jī)提成按照銷售額設(shè)定一定的提取比例。

　　薪酬管理要素五：運(yùn)行機(jī)制

　　薪酬策略、薪酬體制、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以說(shuō)體現(xiàn)的是薪酬管理中的“靜態(tài)”內(nèi)容。薪酬體系運(yùn)行，還有三個(gè)問(wèn)題需要注意：薪酬分配問(wèn)題、薪酬調(diào)整問(wèn)題、薪酬總額預(yù)算問(wèn)題。

　　薪酬分配問(wèn)題解決的是員工如何獲得工資。例如，績(jī)效工資是根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得到的實(shí)際分配額度，交通補(bǔ)貼是按照月度固定數(shù)值發(fā)放，責(zé)任工資根據(jù)責(zé)任人完成的年度目標(biāo)責(zé)任進(jìn)行發(fā)放等。薪酬調(diào)整是指根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績(jī)水平、能力水平、外部總體經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益等對(duì)個(gè)人或者企業(yè)整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。薪酬總額預(yù)算是企業(yè)從經(jīng)營(yíng)角度，使薪酬既達(dá)到控制人工成本的目的，又能夠滿足員工收入需求。

　　以上就是薪酬管理系統(tǒng)化五要素相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)您有所幫助。除以上五要素外，還有一個(gè)非常關(guān)鍵的內(nèi)容，就是薪酬管理的基礎(chǔ)。大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理都是建立在組織管理的基礎(chǔ)上，最直接的就是崗位管理體系。另外，關(guān)于員工個(gè)體能力的差異，也需要在薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候考慮。薪酬體系的運(yùn)行和動(dòng)態(tài)調(diào)整，必須與崗位或員工能力調(diào)整緊密結(jié)合。如您有薪酬管理方面的難題需要幫助，正睿咨詢的薪酬體系設(shè)計(jì)模型幫您解決薪酬管理難題。