“目標管理” 最先是1954年由管理專家彼得·德魯克（Peter·Drucker）在《管理實踐》中提出。后相繼又提出“目標管理和自我調節”的主張。德魯克認為，并非有了工作才有目標，反而是，有了目標才可以明確每一個人的工作。所以“企業的使命和每日任務，必須轉化成為目標”，要是一個領域沒有目標，這一領域的工作必定被忽視。所以管理者應當借助目標對下屬開展管理，當組織頂層管理者明確了組織目標后，必須對其進行合理有效分解，轉化成每個部門以及每個人的分目標，管理者通過分目標的完成情況對下屬開展考核、評價和獎懲。目標管理指導思想上是以Y理論為基礎的，即表示在目標確立的前提下，大家能對自己負責。具體方法上是泰勒科學管理的進一步發展。它與傳統的管理方法對比目標管理的特點有以下不同：

　　目標管理的特點1、重視人的因素

　　目標管理是一種直接參與的、民主的、自我調節的管理制度，又是一種把個人的需求與組織目標相結合的管理制度。在這一制度下，上級與下級的相互關系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標和被授權后是自覺、自主和自治的。

　　目標管理的特點2、構建目標鎖鏈與目標體系

　　目標管理通過針對性設計構思的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉化為各職能部門、各員工的分目標。從組織目標到運營單位目標，再到職能部門目標，最終到個人目標。在目標分解全過程中，權、責、利三者早就確立，并且互相對稱。這些目標方向一致，一環扣一環，互相配合，形成協調統一化的目標體系。也只有每一個人員實現了自身的分目標，整個企業的總目標才有實現的可能。

　　目標管理的特點3、重視成果

　　目標管理以設定目標為起點，以目標實現情況的考核為結束。工作成效是評估目標實現程度的標準，又是人事部門考核和獎評的重要依據，稱得上評價管理工作績效的唯一標識。至于實現目標的具體全過程、途徑和方法，上級并不過多干涉。因此，在目標管理制度下，監督的成分較少，而控制目標實現的能力卻很強。

　　目標管理提出后，便在美國快速流傳。時值第二次世界大戰后西方經濟由修復轉為快速發展的階段，企業急缺運用新的方法調動員工積極性以提升市場競爭力，目標管理的出現可以說應時而生，遂被廣泛應用，并迅速為日本、西歐國家的企業所效仿，在全世界管理界盛行。目標管理的具體形式多種多樣，但其基本內容是相同的。目標管理的特點還有一點是它一種程序或流程，它使組織中的上級領導和下屬一同協商，依據組織的使命確定一定階段內組織的總目標，從而決定上、下屬的責任和分目標，并把這些目標當做組織經營、評估和獎勵各個單位和個人貢獻的標準。