知識型員工是一群什么樣的人呢？知識員工是美國著名的管理學家彼得·德魯克最早提出的概念。本文介紹知識員工的定義和激勵誤區相關內容，希望對您有所幫助。

　　知識員工的定義

　　德魯克的知識員工概念指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。國際著名的安達信咨詢（Anderson Consulting）公司在長達數十年的新經濟研究中，提出知識員工是具備智力輸入、創造力和權威來完成工作的群體。不論是德魯克，還是安達信，從他們對知識員工的概念中都可以得出，知識員工是追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的知識員工群體。從傾向和職業上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質生產的知識員工群體，該群體主要由專業技術人員、管理人員及具有一定專業技能的輔助型專業人員等構成。

　　知識員工的激勵誤區

　　在現實中，由于不少企業沒有充分認識到知識員工的特點或作用，在知識員工的激勵方面，走入了誤區。

　　1.認為知識員工與一般員工沒有什么區別，在管理上一視同仁

　　在一些企業，甚至是高科技或者知識型企業中，管理者對知識員工的概念或意識模糊。許多管理者還沒有意識到他們具有特殊的心理和行為規律，更沒有明確意識到他們對管理的重要性。因此，在管理上，往往采用傳統的方法，導致大批知識員工得不到真正的激勵，其積極性自然得不到發揮，有些知識員工甚至對企業不滿而變成企業的負能量。

　　2.認為只要有高工資、高福利，就能吸引知識員工

　　基于這種認識，許多企業紛紛打出了高工資、高福利的雙高策略，以為只要有了高工資、高福利，就能吸引知識員工。事實上，他們最多只做對了一半，雙高策略確實吸引了一批知識員工，但是并沒有在吸引后留住。這時，企業并不去分析知識員工跳槽的原因，而是簡單地歸結為工資低。于是，為了減少知識員工跳槽，就只好再增加工資。這種惡性循環令企業苦不堪言，但效果卻不顯著。

　　3.對跳槽過分敏感，措施失當

　　麥肯錫咨詢公司在1998年、1999年和2000年3年中調查的結果是：知識員工流動率最少的一年是17%，最多的一年高達20%。但是總裁卻稱正常。其實，知識型企業中知識員工流動率比一般企業偏高，已經是客觀的事實。企業正確的做法應該是想辦法提高對高層次人才的吸引力，使流入的知識、能力和素質大于流出的知識、能力和素質。通過知識員工流動，使企業素質得到提高。但是，我國的許多企業在解決知識員工跳槽問題上，卻走進了誤區，他們把跳槽看成是知識員工的背叛或者是自己管理的失敗而表現出過分的敏感，有的甚至采取扣押金、扣檔案等做法，最后，人沒留住，關系惡化，企業信譽度和形象都受到影響。

　　4.對知識員工工作動機缺乏深刻了解

　　企業領導者和管理者在管理理念上、在思想深處，仍然把知識員工看作傳統的打工者。因此，只重視知識員工物質需求的滿足，在精神需求方面，仍然停留在尊重、理解等層次。總之，把知識員工假設成為完全為自己的利益而工作的人。對知識員工內心深處對事業、組織的責任感和理想追求，以及由此形成的工作動機，缺乏深刻理解。因此，在管理手段上存在著巨大的盲區。

　　5.對知識員工的工作方式有誤解

　　知識員工一般具有較強的自主意識與參與意識，對當權者的服從觀較弱，工作上有想法就想說出來。一些領導者對他們的這種工作方式并不認同，甚至有所誤解，認為他們愛提意見，難于管理，導致管理態度和管理行為的錯位。

　　6.忽略知識員工的職業生涯規劃

　　一些企業對知識員工學習和自我發展的要求往往置之不理，不重視學習機會的提供，更不懂得對知識員工而言，學習、培訓也是重要的管理手段，因此忽視知識員工的職業生涯規劃。