當(dāng)前有些企業(yè)一味追求先進(jìn)獎金分配制度，不與組織實(shí)際情況相結(jié)合，往往收效甚微，不僅徒增人力資源管理的成本，還起不到激勵員工的效果。組織進(jìn)行獎金分配制度設(shè)計時,往往會陷入-一個誤區(qū)，忽略一些關(guān)鍵因素， 而把一些非關(guān)鍵因素考慮在內(nèi)。如何合理分配獎金？了解獎金分配原則能夠一定程度上避一些相關(guān)的問題。

　　公司獎金分配常出現(xiàn)的問題

　　獎金分配的前提是取得優(yōu)秀的績效，目的是鼓勵員工繼續(xù)努力，獎金分配容易出現(xiàn)的問題，概括起來主要有以下3個方面:

　　1.由公平感引發(fā)的不同崗位之間的矛盾， 這種矛盾可以表現(xiàn)在相同團(tuán)隊的不同成戈員之間，也可以表現(xiàn)在不同團(tuán)隊群體利益之間。

　　2.由效率感所引發(fā)的同一崗位不同員工之間的矛盾，這主要表現(xiàn)為工作表現(xiàn)好的員工與工作表現(xiàn)差的員工對獎金分配期望值不同所引發(fā)的。

　　3.由公平感與效率感復(fù)合引發(fā)的矛盾，主要表現(xiàn)為低職崗位績效優(yōu)秀者與高職崗位績效低下者之間對獎金分配平衡問題引發(fā)的矛盾。

　　績效好就立即給獎金，不要將一大堆事情放在一起評，否則就會讓獎金復(fù)雜化，失去公平性。怎樣去應(yīng)用才能解決上述矛盾呢?其實(shí)，獎金分配策略可以概括為四個字:“動靜平衡”。動，指的是員工之間的工作績效及長期貢獻(xiàn)表現(xiàn);靜，指的是不同崗位之間呈現(xiàn)出的靜態(tài)差異;平衡，指的是績效處于公司指標(biāo)以下員工的懲罰以及獎金向高績效員工傾斜的平衡分配過程，也是動的延伸。

　　獎金分配原則

　　獎金分配政策隨著企業(yè)發(fā)展而不斷變革，應(yīng)逐步向高績效者傾斜,始終貫徹以企業(yè)價值觀為核心，讓奮斗者得其所得。總體來說，為了更激勵員工，充分發(fā)揮獎金自身存在的積極作用，獎金分配應(yīng)該遵循以下幾點(diǎn)原則:

　　1.公平與不公平。絕對公平只具有理論意義，不具備任何實(shí)操性。對于企業(yè)而言，要做到讓每一位員工都滿意的分配機(jī)制是不存在的，如何保證核心成員、優(yōu)秀人才、奮斗者的穩(wěn)定性，在公平與不公平之間做好權(quán)衡才是關(guān)鍵。

　　2.獎金設(shè)計要根據(jù)組織內(nèi)員工貢獻(xiàn)、職位等諸多因素，體現(xiàn)出足夠的合理性差異，例如，公司有些部門在業(yè)績上面很難與研發(fā)、銷售等部門相提并論，但這些部門卻是企業(yè)發(fā)展必不可少的，這些部門的獎金分配依據(jù)和必要性，都要做出充分考慮。

　　3.獎金發(fā)放應(yīng)當(dāng)遵循公開、公平、透明的原則，對每位員工的貢獻(xiàn)和業(yè)績，做出具體的獎金標(biāo)準(zhǔn)，由組織領(lǐng)導(dǎo)者憑個人情感隨意支配是獎金分配的大忌。

　　總之，激勵員工工作積極性、提高績效是獎金存在的價值，如果獎金分配違背了這一核心價值，不僅起不到正面效果，甚至還會對企業(yè)發(fā)展造成傷害。一般大企業(yè)在高獎金策略的背后，是由一套完整的績效考核管理機(jī)制作為支撐的。還是那句話，先進(jìn)的，并不一定適合你的組織，只有適合自身組織實(shí)際的，才是最好的。

　　獎金作為組織的一種激勵手段，具體設(shè)計與實(shí)施要結(jié)合自身實(shí)際情況，靈活運(yùn)用，才能實(shí)現(xiàn)其在人力資源管理方面的功能與作用。優(yōu)秀的人力資源管理咨詢公司能夠結(jié)合企業(yè)組織具體情況，采用適合組織本身的先進(jìn)方法，遵從獎金分配原則幫助企業(yè)全方位定制科學(xué)的管理方法。