什么是股權激勵？

　　股權激勵實質上是一種“資本+知識”的利益分配模式。企業的發展是財務資本和人力資本共同作用的結果。企業老板投資財務資本，但是一家企業的運轉光有錢不行，還必須要有人力資本的參與。財務資本對一家企業的成長固然重要，但是最關鍵的還是人力資本。一般說來，一家具備良好商業模式的成長性企業在市場上獲利并不難，但是一家企業的發展壯大，人力資本的參與起著核心作用。

　　什么是人力資本？

　　根據美國經濟學家舒爾茨和貝克爾的“人力資本理論”，所謂“人力資本”就是指附在每一個自然人身上的關于知識、經驗、技能、資歷等的總稱，我們通常稱之為一個人的“能力”和“素質”，從經濟學的角度來看就是“人力資本”。人力資本和財務資本有兩大共性：一是都具有價值；二是都可實現增值，在一定的條件下具備成長性。但人力資本與財務資本相比較，人力資本又有其特殊性。

　　股權激勵主要是解決人力資本以下三個方面問題：

　　一、人力資本的價值難以評估

　　一方面，人力資本價值的很多信息具備隱蔽性，不容易被量化評估；另一方面，人力資本價值在很多具體的主客觀條件下又很容易產生變化，影響人力資本價值的因素很多。例如，在一定激勵措施下，人力資本的價值會被挖掘放大；在人員心態低落、工作環境惡劣等的情況下，人力資本的價值又會降低。即便是同一個人，在不同的主客觀條件下，其人力資本價值也會有不同的反映。這就導致人力資本的價值難以被評估確定。

　　二、人力資本與所有者不可分離

　　人力資本的價值有天生的依附性，因人而異。可以說，人力資本所有者走到哪里，他的價值就會被帶到哪里。人才的價值就體現在他能解決別人所不能解決的問題。今天這個人可以在這家企業，明天他可能會到另外一家。對企業來說，人才的流失就意味著成本的增加。對人才而言，良禽擇木而棲，越是人才選擇的空間越大。如何把經理人的人力資本轉化為企業的資本？首先需要企業能夠留住企業需要的人才。這就需要企業老板讓渡一部分財務資本，從而達到讓經理人長久留下來轉化沉淀為企業的人力資本。

　　三、人力資本有很強的主觀能動性

　　這不僅表現在基層員工，而且對中高層管理者亦是如此。越是中高層管理者，其主觀能動性的空間越大。因為對于中高層管理者而言，他們所處企業的職位較高平臺更大，所做事情更重要，并且缺乏有效的監督者。即便是企業老板，也存在信息不對稱的問題，也不可能天天“盯”著經理人。這就對經理人的職業素養和自律性提出了更高的要求。但是，職業素養和自律性在很大程度上又取決于個人。如何做到企業高管們把企業的事情當成自己的事情？最好的辦法就是進行利益捆綁。如何把企業老板和經理人的利益進行捆綁？最有效的辦法就是進行股權激勵。通過股權激勵，可以有效地激勵高管的主觀能動性，工作熱情和積極性也會有很大的提高，最終達到業績提升的目的，從而讓企業的發展進入良性循環。

　　根據舒爾茨和貝克爾的“人力資本理論”，人力資本的投資收益率高于物質資本的投資收益率，任何使人力資本增值的活動都已是人力資本投資。如今科技革命改變了就業結構和勞動力結構，尤其是在當代工人“白領化”的過程中，人力資本的重要性越來越大，在很多行業已處于決定性地位，例如，IT、咨詢、金融等。既讓如此，人力資本就應與財務資本一同分配公司的剩余價值。況且，人力資本的特殊性決定了，無利益，難撬動。

　　什么是股權激勵，說到底股權激勵利益分配的實質就是讓人力資本參與到財務資本的分配模式，讓企業老板和職業經理人形成利益共同體。人力資源管理咨詢將人力資本通過對財務資本的參與分配，從而能夠激勵職業經理人付出更多的人力資本從而創造更多的財務資本。人力資本和財務資本的有效互動，從而達到職業經理人和企業老板互利共贏的效果。