在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已經(jīng)不只是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，薪酬古管理已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的管理要素。而在企業(yè)薪酬管理當(dāng)中往往存在各種各樣的問(wèn)題，以下列舉了7大企業(yè)員工薪酬管理中存在的問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理當(dāng)中要注意規(guī)避。

　　1、薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)

　　市場(chǎng)上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

　　2、執(zhí)薪不公，沒(méi)有做到同工同酬

　　如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不校

　　3、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)

　　如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。

　　4、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工

　　如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

　　5、沒(méi)有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平

　　毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。

　　6、薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤

　　不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能使公司名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心。

　　7、公司利潤(rùn)未能與員工適當(dāng)分享

　　第一，分給員工的過(guò)少。這樣可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響員工工作的積極性；

　　第二，分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

　　在企業(yè)人力資源管理中薪酬管理是核心的內(nèi)容。薪酬管理幾乎對(duì)任何一個(gè)組織來(lái)講都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高。上述列舉的企業(yè)員工薪酬管理中存在的7大問(wèn)題，企業(yè)可自查自身是否存在上述現(xiàn)象。