無(wú)論企業(yè)規(guī)模大小發(fā)展在什么樣的階段，企業(yè)文化看似虛幻確具有深遠(yuǎn)意義，它能從某些方面決定著企業(yè)能活多久能走多遠(yuǎn)。如何看一下企業(yè)文化怎么樣，企業(yè)文化診斷從哪些方面進(jìn)行呢，下面看看企業(yè)文化建設(shè)的考量和診斷方法注意事項(xiàng)。

　　企業(yè)文化診斷方法

　　企業(yè)文化的推動(dòng)與實(shí)施，最終是要看企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)的愿景是否在企業(yè)員工的行為上體現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)文化診斷則可以從企業(yè)員工的工作狀態(tài)精神面貌多個(gè)方面反應(yīng)出來(lái)。如果企業(yè)擁有系統(tǒng)的企業(yè)文化體系，但卻從員工行為上無(wú)法看到，那么這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化肯定與員工的融合成了問(wèn)題。

　　那么如何讓員工與企業(yè)的文化進(jìn)行高度的融合，從而行為標(biāo)準(zhǔn)能達(dá)到企業(yè)的要求？就需要從人力資源管理的角度去做。如何做？要從企業(yè)的選人、育人、用人及激勵(lì)人上去做。

　　如何識(shí)別其做得好壞，可以通過(guò)組織文化調(diào)查問(wèn)卷樣本表和組織文化建設(shè)與變革程序的考量表去檢查與分析，從而找出表象背后的深層原因，了解企業(yè)發(fā)展的定結(jié)所在，從而對(duì)癥下藥。

　　在企業(yè)文化的建設(shè)、推動(dòng)與實(shí)施過(guò)程中，人力資源管理必須扮演企業(yè)文化推動(dòng)和變革“催化劑”的角色，依據(jù)企業(yè)文化體系的要求，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的變化與調(diào)整及企業(yè)外部環(huán)境的變化，推動(dòng)員工執(zhí)行已有的文化體系和協(xié)助形成新的企業(yè)價(jià)值觀與新的員工工作態(tài)度。

企業(yè)文化診斷考量圖

　　通過(guò)恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)宣導(dǎo)、增加適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮積極正面的典型模范功效，加強(qiáng)員工的價(jià)值觀的改造和行為改變的落實(shí)。如果在一個(gè)企業(yè)中整個(gè)企業(yè)的成員對(duì)企業(yè)的意識(shí)形態(tài)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有了較清楚的了解，并存在一種鼓勵(lì)公開(kāi)和尋求創(chuàng)新的氛圍，大家各抒己見(jiàn)，員工之間有高度的信任感，那么這個(gè)企業(yè)就會(huì)具有高度的競(jìng)爭(zhēng)活力。另一方面，如果在企業(yè)里盡管有明確的意識(shí)形態(tài)和企業(yè)戰(zhàn)略，但缺乏自由和重視的氛圍，這樣便會(huì)在不信任、缺乏自信和沒(méi)有持久的環(huán)境中導(dǎo)致低下的員工承諾。

　　由此可見(jiàn)，考量企業(yè)文化診斷的另一個(gè)途徑就是看企業(yè)的活力情況，企業(yè)的活力可以通過(guò)公司意識(shí)形態(tài)和良好的氛圍產(chǎn)生。