什么是內部招聘？內部招聘的渠道方式

　　人員招聘當中，招聘需求獲得批準以后，需要選擇合適的渠道和方法來獲取職位候選人。招聘渠道通常有內部和外部兩種，很多人對外部招聘很熟悉，忽略了內部招聘渠道的優(yōu)點。下面看看什么是內部招聘以及內部招聘的渠道方式。

　　什么是內部招聘

　　內部渠道就是從組織內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。在進行人員招聘錄用工作時，組織內部調整應先于組織外部招聘，尤其對于高級職位或重要職位的人員選聘工作更應如此。

　　內部渠道招聘優(yōu)缺點

　　通過內部渠道選拔合適的人才，可以發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性，同時也加速人員的崗位適應性，簡化程序，減少招聘、錄用時的人力、財力等資源支出，也減少培訓期和培訓費用。具體來說，內部渠道的優(yōu)勢可以從以下幾個方面來分析。

　　(1)從選拔的有效性和可信度來分析，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”和“道德風險”問題。因為內部員工的歷史資料有案可查，管理者對其工作態(tài)度素質能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準確的認識和把握。

　　(2)從企業(yè)文化角度來分析，員工與組織具有共有價值觀，對組織具有較強烈的歸屬感和信任感。員工在組織中工作過較長一段時間，已融入組織文化之中，視組織為他們的事業(yè)和命運的向，向組織的價值觀念和行為規(guī)范，因而對組織的忠誠度較高。

　　(3)從組織的運行效率來分析，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領導，易于溝通和協(xié)調，易于消除邊際摩擦。這有助于貫徹和執(zhí)行組織的方針決策，有利于發(fā)揮組織效能。

　　(4)從激勵效果來分析，內部選拔能夠給員工提供晉升機會，容易鼓舞員工士氣。通過內部選拔，使員工的成長與組織的成長同步，在組織內部形成積極進取、追求成功的氣氛。

　　但是，內部渠道本身存在著明顯的不足，具體表現(xiàn)在：內部員工競爭的結果必然是有勝有敗，可能影響組織的內部團結；容易形成“近親繁殖”群體思維”、“長官意志”現(xiàn)象，不利于成員創(chuàng)新；可能因領導好惡而導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒；也可能出現(xiàn)“裙帶關系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”進而削弱組織效能。

　　內部招聘的渠道方式

　　當一個組織注重從內部招聘和提升人員時，其員工就有了為取得更好的工作機會而努力的動力。內部招聘和提升的有效手段有下面四種。

　　(1)內部晉升或崗位輪換

　　內部晉升或崗位輪換是建立在系統(tǒng)有序基礎上的內部職位空缺補充方法。首先要建立一套完整的職位體系，明確不同職位的關鍵職責、職位級別、職位的晉升輪換關系，指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以輪換；其次，要在對員工績效管理的基礎上建立員工的職業(yè)生涯管理體系，建立員工的發(fā)展檔案，了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，幫助員工建立個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃根據員工的發(fā)展愿望和發(fā)展可能性進行有序的崗位輪換，并對業(yè)績優(yōu)秀的、具有潛力的員工加以提升。

　　(2)工作告示和工作投標

　　工作告示是一種向員工通報現(xiàn)有工作崗位空缺的方法，在組織內部，通過布告欄、內部報刊、內部網站等渠道公布招聘信息。工作告示的內容包括工作說明書中有關空缺職位的性質、職責、所要求的資歷條件、薪酬情況、直接上司、工作時間等情況。人力資源管理咨詢公司認為人資管理部門應承擔全部的書面工作，并負責安排用人部門對申請人進行面試。工作投標則是一種允許那些認為自身具備所需資格的員工申請公告中所列工作的自薦方法。

　　(3)內部推薦

　　內部推薦有兩種,一種是內部員工推薦。當組織出現(xiàn)職位空缺時，組織不僅要鼓勵內部員工自我推薦應聘，還應鼓勵員工利用自己的社會關系為組織推薦優(yōu)秀的人才。另一種情形是管理人員推薦，當需要晉升的職位是基層管理職位時，管理人員往往傾向于親自挑選推薦將來準備進一步提拔的候選人。

　　(4)轉正

　　許多組織經常會有臨時的雇用人員。當正式崗位出現(xiàn)空缺時，如果臨時人員的能力和資格又符合所需崗位的任職資格要求時，可以考慮臨時人員的轉正問題。這樣，臨時人員也就成為補充職位空缺的內部來源。

　　上述為大家講述了什么是內部招聘以及如何有效運用內部招聘的方式來選拔出合適的人才。可以看出內部渠道招聘在招聘中有比較多的優(yōu)點，結合企業(yè)自身的情況合理運用能夠使得我們的管理工作事半功倍，以上希望對您有所幫助。