員工離職原因分析及應對策略

　　員工跳槽并不是新鮮事，而且員工跳槽率越來越高。更讓人痛心疾首的是，跳槽的員工往往都是表現好、業績好的優秀員工。這樣的人才流失對企業而言無疑重創。員工跳槽基本源自對工作的不滿。可以說，每個人的跳槽從自身來講都是理智的。他要理智，他肯定是分析好優劣得失后再做決定。甚至，還可能“騎驢找馬”。

　　總而來看，員工跳槽主要源自以下這些原因：

　　企業制度不規范，管理不善

　　企業管理理念落后，凡事相當然，執行不嚴格，所謂“無法可依”，“有法不依”，員工在這樣的企業得不到安全感。

　　直接領導的各種因素

　　直屬領導能力不夠，管理上不一視同仁；對下屬關心不夠；工作安排不合理；這些都可能導致員工消極怠工。有時候，員工與領導性格不合，看不慣領導的為人處事，也可能成為跳槽走人的重要原因。

　　工資收入低，福利差

　　步入社會后，人人都會變得現實。每個人都希望自己付出多少的勞動，就應該得到多少的甚至更多的回報。如果企業待遇不好，員工離職則是正常現象。即使部門經理、主管，給予的待遇與心理期望值不成正比，也會尋找其他的就業機會的。

　　工作壓力大，自由時間少

　　員工工作壓力大，每天起早貪黑，周末還要加班。這種現象，很可能由于員工閱歷淺，自身能力不足；也可能是工作任務強度大，精力不夠；還有可能就是企業文化所致。當工作成了生活的主旋律，沒了陪家人、朋友甚至自我放松的時間，時間一長，就會對工作產生厭倦感。辭職換個新的環境，讓自己透透氣，也是很正常的。

　　個人才能無法發揮，升職無望

　　企業給員工提供的崗位與員工自身優勢不匹配。這樣一來，員工得不到能力的發揮，甚至不能很好地勝任工作。如此一來，更別談升職加薪了。

　　老員工多，同工不同酬，分配不公

　　企業管理制度不健全，員工論資排輩，很多新員工進入企業后，干同樣的活，卻拿低一等的工資。而且還要受到老員工的排擠和欺壓，員工工作滿意感很低，主動跳槽。

　　不喜歡企業的運作方式和固有體制

　　我有個朋友，以前是一名國家公務員。在別人眼里，這可是鐵飯碗，工作穩定，時間自由。是很不錯的工作。但他前幾年就辭職了。我問他原因，他說：“這就是個外邊人看著眼饞，擠破頭想進來，但里面人卻過著生不如死，想趕緊解脫的工作”。工作體制、性質與自身性格不符，很難愛上這份工作。于是，跳槽換一種生活方式。

　　在企業內缺乏領導重視和成才的人文環境

　　尊重需要，每個員工都有。這算是比較高一級別的跳槽了。這種員工自我成長的心理需要很強。他們不跟著錢走，跟著感覺走。他們看中他人對自己的態度，和整個的企業文化氛圍。一旦這些需要得不到滿足，便對工作產生絕望感，所以換個工作，需求尊重需要的滿足。

　　沒有個人發展的空間，升職論資排輩

　　員工感覺企業發展目標與自身發展目標不一致，或者企業不能提供自身發展的平臺，自己呆在這里得不到提高。出于自我前程的考慮，離職走人。這種員工屬于“發展式跳槽”。

　　有比本企業更好的選擇機會

　　如果你心愛的員工被競爭伙伴瞄上了，于是糖衣炮彈攻擊。人家出更高的薪資，提供更高的平臺，大多數人遇到這種跳槽誘惑，都難以抵擋。

　　員工流失的應對策略

　　◆規范管理制度和工作流程，明確崗位職責。這是穩定員工的基本策略。

　　◆加薪，加福利。薪酬是大多數員工最在乎的事情。提高薪酬待遇，盡量保證企業薪酬等于或者高于同行業平均工資水平，減少員工被挖墻角的可能。

　　◆及時溝通，平等對待。溝通不順暢，是中小企業普遍存在的問題。員工怨氣恒生，牢騷滿腹，工作意見很大，而領導卻體恤不到民心民情，很容易會導致員工對企業缺乏信任感。盡量保證雙向溝通的不斷進行，減少上下級的矛盾和沖突，加強員工對企業的信任。這樣，于企業，于員工，都是好事。

　　◆決策明確，指導有效。身為管理者，在下達工作任務時候，盡量做到明確、清晰，根據具體的任務標準進行工作分配。讓員工明確知道自己的工作需要做到什么程度，領導對自己有怎樣的期望。這將極大減少員工的壓力。而且，管理者還應該多了解員工，知道他們的優勢和劣勢，根據新木桶理論，進行工作任務的下達。

　　◆持股激勵。根據員工的貢獻多少，獎勵不同的股權份額。

　　◆離職者面談。離職面談是發現員工真實感受的一種好的方式。員工跳槽，不僅對員工本人，對企業產生不好的影響，對于其他員工也容易產生影響。這項工作既可以由人力資源部門工作人員完成，也可以由部門經理或者上級領導親自完成。面談時，首先寒暄幾句，營造好的溝通氣氛。然后詢問一下離職的原因，確定員工辭職的真正理由。如果是因為企業自身問題造成的離職，應當及時向上級提出改進建議。第三步，詢問一下員工的下一步發展想法，對員工表示關心。最后，送上祝福，積極協助辦好離職手續。