多家企業開始反內卷：不準加班，對企業績效管理的啟示

反內卷浪潮：多家企業的新動作

　　在當今競爭激烈的商業環境中，“內卷”似乎成為了一種常態，長時間的加班、過度的競爭讓員工們疲憊不堪。然而，近期一些企業卻率先打破了這一局面，掀起了一股“反內卷”的浪潮，其中大疆和美的的舉措尤為引人注目。

　　大疆，作為全球知名的無人機制造商，從2月27日開始，開啟了備受矚目的“不準加班”運動。在大疆深圳總部，一到晚上9點，主管和HR便會分三輪趕人下班，禁止員工加班，場面頗具戲劇性。而上海區域的做法更是直截了當，辦公樓到晚上9點準時關燈，從物理層面杜絕了員工加班的可能性。有大疆員工透露，新規實施后，晚上9點10分整個樓層已空無一人，大家都迅速收拾離開，仿佛在進行一場緊張的消防演練。這一政策的實施，讓員工們的工作與生活界限變得清晰，過去因擔心績效考核而不敢早退的“下班羞恥感”也逐漸消失。

　　美的集團同樣不甘落后。今年1月，美的集團董事長方洪波發布了《關于簡化工作方式的要求》的文件，旨在減少職場中的“表演式工作”，提升員工的工作效率。文件涵蓋六項嚴格要求，其中嚴禁下班開會及形式主義加班尤為亮眼。從這周起，美的更是將反內卷落實到具體時間上，規定18點20分后不允許有人還在公司加班，同時禁止員工就餐后再返回工位繼續加班。每天下班時間一到，HR就會挨著部門催促大家下班，確保政策的嚴格執行。美的員工表示，目前辦公室員工下午6時準時下班，生產線員工則依然保持12小時工作制。美的多個官方賬號也紛紛證實目前已經實施了該政策，甚至還在評論區與網友互動，詢問大家下班后的安排，營造出一種輕松的氛圍。

　　除了大疆和美的，海爾也在2月被曝出公司要求強制雙休。所有部門，包括研發、市場等，都實行雙休，周六不準來公司，食堂也不提供飯食。特殊情況需要加班的，必須提前一周審批，工作日加班不得超過3小時/天。名創優品創始人葉國富在新春開工寄語中，也向員工提出六大要求，其中包括嚴禁一切形式主義、簡化溝通形式等，從多方面助力員工減輕工作壓力，減少內卷。

傳統績效管理之殤

　　在這些企業積極反內卷的背后，我們不得不反思傳統績效管理存在的諸多問題，正是這些問題在一定程度上導致了內卷現象的產生。

　　傳統績效管理中，一個突出的問題便是過度關注工作時長。在許多企業里，加班成為了一種默認的工作模式，甚至被視為員工努力和敬業的象征。長時間的加班不僅損害了員工的身心健康，也降低了工作效率。以某互聯網公司為例，員工長期處于996的工作模式下，雖然表面上工作時間長，但實際上由于過度疲勞，員工在工作中頻繁出錯，項目進度也并未因此加快，反而因為員工的高離職率導致項目銜接出現問題，整體效率大打折扣。

　　傳統績效管理往往以加班來衡量員工的價值，這無疑是一種片面的評價方式。在這種評價體系下，員工為了獲得更好的績效評價，不得不選擇加班，哪怕工作已經完成，也不敢按時下班，生怕被領導認為不夠努力。這就導致了員工之間的惡性競爭，大家比拼的不是工作成果和效率，而是誰加班的時間更長，從而陷入了一種“無效加班”的內卷怪圈。例如，一些員工為了加班而加班，白天故意拖延工作進度，等到下班后才開始認真工作，這種行為不僅浪費了公司的資源，也破壞了良好的工作氛圍。

　　目標設定不合理也是傳統績效管理的一大痛點。有些企業在設定績效目標時，缺乏科學的分析和論證，往往只是簡單地根據上一年的業績進行遞增，而不考慮市場環境、行業競爭等因素的變化。這就使得員工面臨著過高的目標壓力，為了完成目標，不得不加班加點，甚至采取一些不正當的手段。比如，某銷售公司為了追求業績增長，給銷售人員設定了過高的銷售目標，銷售人員為了完成任務，不惜夸大產品功效，欺騙客戶，雖然短期內業績有所提升，但從長遠來看，卻損害了公司的聲譽和客戶的信任。

　　考核缺乏公正性也是導致內卷的重要原因。在傳統的績效考核中，評價標準往往不夠明確，主觀性較強，這就給了領導很大的自由裁量權。一些領導可能會根據個人喜好、親疏關系來評價員工的績效，而不是基于員工的實際工作表現。這種不公正的考核結果會讓員工感到失望和不滿，為了獲得公平的評價，員工只能通過加班等方式來表現自己，從而加劇了內卷現象。例如，某員工在工作中表現出色，但因為與領導關系一般，在績效考核中卻得到了較低的評價，而另一位工作表現平平但與領導關系密切的員工卻獲得了較高的評價，這讓其他員工感到不公平，紛紛效仿加班，試圖通過這種方式來提高自己的績效評價。

反內卷政策對績效管理的啟示

　　這些企業的反內卷舉措，為績效管理帶來了全新的啟示，促使企業重新審視和優化績效管理體系，以適應新時代的發展需求。

　　（一）聚焦工作效率，而非工作時長

　　傳統績效管理中，工作時長往往被作為重要的考核指標，導致員工為了滿足考核要求而被迫加班，出現“磨洋工”的現象。而大疆、美的等企業的反內卷政策，將考核標準從工作時長轉向了工作效率。企業應明確認識到，工作效率才是衡量員工價值的關鍵因素。通過制定科學合理的考核指標，如任務完成質量、項目成果、解決問題的能力等，引導員工將精力集中在提高工作效率上。

　　優化工作流程是提升工作效率的重要手段。企業可以對現有的工作流程進行全面梳理，找出其中繁瑣、重復的環節，通過簡化流程、引入自動化工具等方式，減少不必要的時間浪費。以某制造企業為例，通過對生產流程進行優化，采用先進的自動化設備，將原本需要人工操作的一些重復性工作交由機器完成，不僅提高了生產效率，還降低了員工的工作強度。

　　合理分配任務也至關重要。根據員工的技能、特長和工作負荷，將任務合理分配給合適的人，避免出現任務分配不均導致部分員工過度勞累，而部分員工卻無所事事的情況。同時，為員工提供必要的培訓和資源支持，幫助他們更好地完成任務，提高工作效率。比如，某互聯網公司在項目開展前，會對團隊成員的技能進行評估，根據項目需求合理分配任務，并為員工提供相關的技術培訓和工具支持，確保項目能夠高效完成。

　　（二）員工權益與關懷

　　長時間的加班和過度的內卷，嚴重損害了員工的身心健康。企業應充分認識到員工身心健康的重要性，將其納入績效管理的考量范圍。通過建立健康的工作制度，如合理的工作時間、定期的休息制度等，保障員工的休息權益，讓員工在工作之余能夠得到充分的放松和恢復。例如，一些企業實行彈性工作制度，員工可以根據自己的生活節奏和工作需求，合理安排工作時間，既提高了員工的工作滿意度，又提升了工作效率。

　　合理安排工作量也是保障員工權益的重要方面。企業應根據員工的實際工作能力和工作負荷，制定合理的工作量，避免給員工過度施壓。同時，建立公平的考核體系，確保員工的付出能夠得到公正的評價和回報。在績效考核中，除了關注工作成果，還應考慮員工的工作難度、工作環境等因素，對員工的工作進行全面、客觀的評價。比如，某企業在績效考核中，引入了360度評價機制，從上級、同事、下級和客戶等多個角度對員工進行評價，確保考核結果的公正性和客觀性。

　　關注員工的發展需求同樣不可或缺。為員工提供晉升機會、培訓課程、職業發展規劃等，讓員工感受到企業對他們的重視和支持，激發員工的工作積極性和創造力。例如，某科技企業為員工提供了豐富的培訓課程和晉升渠道，員工可以根據自己的興趣和職業規劃選擇相應的培訓課程，提升自己的技能和能力，為晉升打下基礎。這種關注員工發展需求的做法，不僅提高了員工的工作滿意度，還增強了企業的人才競爭力。

　　（三）促進團隊協作與溝通

　　反內卷政策有助于打破員工之間的惡性競爭，促進團隊協作與溝通。在一個內卷嚴重的工作環境中，員工往往只關注自己的工作，忽視了團隊的整體利益，導致團隊協作效率低下。而當企業實行反內卷政策后，員工不再需要通過過度競爭來展示自己的價值，而是更加注重團隊合作，共同為實現團隊目標而努力。

　　企業可以通過建立團隊合作獎勵機制，鼓勵員工積極參與團隊合作，共同完成項目任務。對在團隊合作中表現出色的團隊和個人給予獎勵，如獎金、榮譽證書、晉升機會等，激發員工的團隊合作意識。同時，加強團隊建設活動，通過組織戶外拓展、團隊聚餐、項目交流等活動，增強團隊成員之間的信任和默契，提高團隊協作能力。例如，某企業定期組織戶外拓展活動，通過各種團隊合作游戲和項目，讓員工在輕松愉快的氛圍中增進彼此的了解和信任，提升團隊協作能力。

　　暢通的溝通渠道是促進團隊協作的關鍵。建立有效的溝通機制，如定期的團隊會議、項目溝通平臺、即時通訊工具等，讓員工能夠及時交流工作進展、分享經驗和解決問題。在項目執行過程中，團隊成員可以通過溝通平臺實時交流項目信息，及時解決遇到的問題，確保項目順利推進。比如，某軟件開發團隊利用項目管理軟件，實現了團隊成員之間的實時溝通和協作，項目進度和質量得到了有效保障。

企業如何構建反內卷的績效管理體系

　　（一）明確績效目標

　　設定具體、可衡量、可實現、相關聯、有時限（SMART）的績效目標是構建反內卷績效管理體系的基礎。以某科技公司為例，在研發項目中，不再設定模糊的“盡快完成項目”目標，而是明確為“在本季度末完成產品的核心功能開發，且產品的用戶測試滿意度達到80%以上”。這樣的目標既與公司的戰略發展緊密相關，又讓員工清楚知道努力的方向和預期的成果，避免了因目標不明確而導致的盲目加班和無效工作。

　　確保目標與企業戰略一致是關鍵。企業戰略是績效管理的導向，只有將績效目標與企業戰略緊密結合，才能保證員工的工作對企業的發展有實際價值。企業可以通過自上而下的目標分解，將企業戰略目標層層傳遞到各個部門和崗位，使每個員工都清楚自己的工作如何為實現企業戰略貢獻力量。例如，一家以市場擴張為戰略目標的企業，在設定銷售部門的績效目標時，會將市場份額增長、新客戶開發數量等指標作為關鍵績效目標，確保銷售團隊的工作圍繞企業戰略展開。

　　（二）優化考核方式

　　采用多元化考核方法是提升績效管理公正性和有效性的重要手段。360度考核可以從上級、同事、下級和客戶等多個角度對員工進行評價，全面了解員工的工作表現。某企業在對項目經理進行考核時，不僅考慮上級對項目進度和成果的評價，還會收集團隊成員對項目經理領導能力和團隊協作的評價，以及客戶對項目交付質量和服務態度的評價，使考核結果更加客觀全面。

　　關鍵績效指標（KPI）考核則聚焦于對工作成果有關鍵影響的指標，使考核更具針對性。例如，對于生產部門，可以將產品合格率、生產效率等作為KPI指標進行考核；對于銷售部門，銷售額、銷售回款率等是重要的KPI指標。通過合理設定KPI指標，能夠引導員工關注工作的重點和關鍵環節，提高工作效率。

　　避免單一評價方式的局限性，綜合運用多種考核方法，可以使考核結果更客觀公正。同時，根據不同崗位的特點和工作性質，選擇合適的考核方法和指標權重，確保考核能夠真實反映員工的工作價值。比如，對于創意設計崗位，除了考核工作成果的質量，還應注重對員工創新能力和設計理念的評價；而對于操作型崗位，則更側重于工作效率和準確性的考核。

　　（三）建立反饋與改進機制

　　定期進行績效反饋是幫助員工成長和提升績效的重要環節。企業應建立常態化的績效反饋機制，如每月或每季度進行一次績效面談。在績效面談中，上級要以客觀、具體的方式向員工反饋其工作表現，肯定優點，指出不足，并共同制定改進計劃。例如，上級可以對員工說：“在這個項目中，你在數據分析方面做得非常出色，數據的準確性和分析的深度都得到了大家的認可。但是，在項目溝通協調方面還有提升的空間，有時信息傳遞不夠及時，導致團隊成員之間出現誤解。我們可以一起制定一個溝通計劃，提高溝通效率。”

　　幫助員工認識自身不足，制定改進計劃是績效反饋的核心目的。企業可以為員工提供培訓、輔導等資源支持，幫助他們提升能力，實現績效改進。例如，針對員工在溝通能力方面的不足，企業可以組織溝通技巧培訓課程，或者安排經驗豐富的同事進行一對一輔導，幫助員工掌握有效的溝通方法和技巧。

　　企業也應根據反饋對績效管理體系進行優化。通過收集員工對考核指標、考核方式、績效反饋等方面的意見和建議，及時調整和完善績效管理體系，使其更加符合企業的實際情況和員工的需求。比如，如果員工普遍反映某個考核指標不合理，企業應重新審視該指標的設定，根據實際情況進行調整，確保考核指標既具有挑戰性，又具有可實現性。

咨詢服務：助力企業績效管理變革

　　作為專注于績效管理的咨詢顧問，我們深知企業在績效管理變革過程中面臨的挑戰與困惑。在反內卷的大趨勢下，企業更需要專業的指導和支持，以構建科學合理的績效管理體系。

　　我們可以為企業提供全面的績效診斷評估服務，深入了解企業的組織架構、業務流程、員工能力等方面的情況，分析現有績效管理體系存在的問題和不足，為后續的改進提供依據。通過問卷調查、面談、數據分析等方式，收集企業各層級員工對績效管理的意見和建議，找出影響績效的關鍵因素，如目標設定不合理、考核方式不科學、激勵機制不完善等。

　　我們將根據企業的實際情況和發展戰略，量身定制個性化的績效管理方案。從績效目標的設定、考核指標的選取、考核方式的確定，到績效反饋與改進機制的建立，每一個環節都精心設計，確保方案的科學性、有效性和可操作性。例如，在績效目標設定方面，運用SMART原則，幫助企業制定明確、可衡量、可實現、相關聯、有時限的目標；在考核指標選取上，結合企業的業務特點和崗位需求，選擇關鍵績效指標（KPI）和行為指標相結合的方式，全面評估員工的工作表現。

　　我們還可以為企業提供績效管理培訓和輔導服務，幫助企業管理者和員工理解績效管理的理念、方法和流程，掌握績效管理的技巧和工具。通過培訓，提升管理者的績效管理能力，使其能夠有效地與員工進行溝通和反饋，指導員工改進績效；同時，增強員工對績效管理的認同感和參與度，激發員工的工作積極性和創造力。比如，組織績效管理專題培訓課程，邀請專家進行授課，分享最新的績效管理理念和實踐經驗；為企業管理者提供一對一的輔導，幫助他們解決在績效管理過程中遇到的實際問題。

　　如果您的企業正在為績效管理問題而煩惱，或者希望在反內卷的背景下優化績效管理體系，歡迎隨時與我們聯系。讓我們攜手合作，共同探索適合企業發展的績效管理模式，實現企業與員工的雙贏。